障害者法定雇用率は、2026年7月1日に2.5%から2.7%へ引き上げられ、対象となる企業も常用労働者37.5人以上に拡大されました。すでに施行済みの現行制度です。本記事では、自社が対象かの判定、必要数の計算例、カウント方法、納付金の仕組み、そして達成への実務ステップを整理します。
- 2.7%・対象37.5人以上は2026年7月に施行済み（現行制度）
- 「37.5人」は短時間労働者を0.5人と数えるため生じる基準
- 必要数＝floor（（労働者数−除外数）×2.7%）。カウントには特例がある
- 納付金は不足1人あたり月5万円（100人超。200人以下には減額特例）
- 納付金を納めても雇用義務はなくならない。達成は定着・戦力化とセットで設計する
2026年7月施行で何が変わったか
法定雇用率は段階的に引き上げられてきました。2024年4月に2.5%となり、2026年7月1日から2.7%が適用されています。あわせて、制度の対象となる事業主の範囲も広がりました。
| 項目 | 改定前（〜2026年6月） | 現行（2026年7月〜） |
|---|---|---|
| 法定雇用率（民間企業） | 2.5% | 2.7% |
| 対象事業主 | 常用労働者40.0人以上 | 常用労働者37.5人以上 |
また、除外率（一部業種で労働者数から一定割合を除いて計算できる制度）は、2025年4月にすべての設定業種で一律10ポイント引き下げられています。除外率対象の業種では、実質的な必要数が以前より増えている点にも注意が必要です。
「37.5人以上」とは（自社は対象か）
0.5人という端数が出るのは、週20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人として数えるためです。たとえば週30時間以上の社員が37人と短時間労働者が1人いれば、37.5人となり対象になります。フルタイム換算で「おおむね38人前後の会社から対象になり得る」と考え、まずは自社の常用労働者数を正確に把握することが出発点です。
必要数の計算方法（計算例つき）
法定雇用数は次の式で計算します（1人未満は切り捨て）。
法定雇用数 ＝ floor（（常用労働者数 − 除外数）× 2.7%）
- 例1：常用150人・除外率なし → 150 × 2.7% ＝ 4.05 → 4人（改定前の2.5%では3人。1人増）
- 例2：常用1,000人・除外率10% → （1,000 − 100）× 2.7% ＝ 24.3 → 24人
自社の従業員構成（重度・短時間の内訳）を反映した概算は、当サイトの雇用率シミュレータで無料で試算できます（入力データは送信されません）。
雇用数のカウント方法
雇用している方の数え方には特例があります。
| 区分 | カウント |
|---|---|
| 週30時間以上 | 1人 |
| 重度（身体・知的）・週30時間以上 | 2人（ダブルカウント） |
| 週20〜30時間未満 | 0.5人 |
| 重度（身体・知的）・週20〜30時間未満 | 1人 |
| 週10〜20時間未満（重度身体・重度知的・精神障害のある方の特例） | 0.5人 |
精神障害のある方の週20〜30時間勤務を1人と数える特例措置など、細部の取り扱いは改正が続いています。最新の取り扱いは厚生労働省の資料でご確認ください。
納付金・調整金の仕組み
- 障害者雇用納付金 — 常用100人超の企業で法定雇用数に不足がある場合、不足1人あたり月額5万円を納付します。常用100人超200人以下の企業には月額4万円への減額特例が設けられています（適用期間・詳細は最新資料をご確認ください）。
- 障害者雇用調整金 — 常用100人超の企業で超過して雇用する場合、超過1人あたり月額29,000円が支給されます（一定人数を超える分は単価が調整されます）。
- 報奨金 — 常用100人以下の企業でも、一定数を超えて雇用している場合に報奨金の対象となることがあります。
重要なのは、納付金を納めても雇用義務はなくならないことです。納付金は「罰金を払えば免除」の制度ではなく、雇用の進んだ企業との負担を調整する仕組みです。
未達成のまま続くとどうなるか
毎年6月1日時点の雇用状況は、ハローワークへの報告（ロクイチ報告）で国に把握されます。未達成が続くと、行政指導 → 雇入れ計画の作成命令 → 勧告 → 企業名の公表、という段階で対応が進むことがあります。詳しくは障害者雇用状況報告と行政指導・納付金対応で解説しています。
達成への5ステップ
- 現状把握 — 常用労働者数・現在の実雇用数・不足数を確認する（シミュレータで概算）
- 職域の設計 — 業務を工程に分解し、任せられる仕事をつくる（業務切り出しの進め方）
- 採用チャネルの確保 — 自社採用・人材紹介・在宅雇用など、職域に合う経路を選ぶ
- 受け入れ体制 — 配属先の管理職・チームの準備を整える（受け入れ体制づくり）
- 定着・戦力化 — 合理的配慮と定期面談で長く活躍できる環境をつくる（定着支援の実務）
全体像は障害者雇用の進め方 完全ガイドをご覧ください。
「数合わせ」にしないために
法定雇用率の達成は出発点であり、目的ではありません。採用した方が力を発揮し、長く働き続けられる職場を整えること——定着と戦力化——を同時に設計してはじめて、制度は自社の力になります。とくに新たに対象となった中小企業は、最初の1人の受け入れ設計がその後の雇用文化を決めます。焦って「席だけ用意する」のではなく、職域と配慮をセットで準備しましょう。
よくある誤解
- 「納付金を払えば雇わなくてよい」→ 誤り。納付後も雇用義務と行政指導の対象は続きます。
- 「手帳がなくても障害があれば算入できる」→ 原則誤り。雇用率算定は原則として障害者手帳の所持が基準です。
- 「短時間勤務は数えられない」→ 誤り。週20〜30時間は0.5人、条件を満たす週10〜20時間も0.5人と数えられます。
- 「2.7%で打ち止め」→ 未定。雇用率は段階的に引き上げられてきた経緯があり、今後の水準は審議の動向次第です。最新情報の継続確認をおすすめします。
よくある質問
- 法定雇用率2.7%はいつからですか？
- 2026年7月1日から施行済みです。現在の民間企業の法定雇用率は2.7%です。
- なぜ「37.5人以上」という半端な数字なのですか？
- 週20〜30時間の短時間労働者を0.5人と数えるためです。実雇用の現場ではフルタイム37人＋短時間1人などで37.5人に到達します。
- 必要な雇用数はどう計算しますか？
- （常用労働者数−除外数）×2.7%の小数点以下切り捨てです。例えば150人なら4人が必要数の目安です（概算）。
- 納付金はいくらですか？
- 常用100人超の企業で、不足1人あたり月額5万円です。100人超200人以下には月額4万円への減額特例があります（適用期間は最新資料をご確認ください）。
- 納付金を納めれば雇用しなくてよいですか？
- いいえ。納付金は雇用義務の免除ではなく、達成に向けた取り組みは引き続き求められます。
- 今回初めて対象になった中小企業は何から始めればよいですか？
- まず常用労働者数と必要数の確認、次に任せる業務の設計です。ハローワークや地域の支援機関にも無料で相談できます。
- 今後さらに引き上げられますか？
- これまで段階的に引き上げられてきた経緯がありますが、今後の水準・時期は未定です。審議会の動向を継続的に確認することをおすすめします。
出典: 厚生労働省「障害者の法定雇用率の引上げ等について」「障害者雇用納付金制度」ほか公表資料（最新版）。金額・計算はいずれも概算であり、実際の算定は所管のハローワーク・独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）にご確認ください。